阿维塔员工离职率高吗,阿维塔科技上班怎么样

1.为什么员工的离职率高

2.公司离职率高的原因

3.一个员工的离职成本究竟有多高

4.为什么现在公司的离职率这么高？这是什么原因导致的？

5.一个公司离职率高达90%以上，说明了什么？该不该离职？

我认为离职率高的原因不能一概而论的说因为公司或者因为员工，在一个问题上肯定是有两面性，所以说员工离职率高，既有员工自身的原因肯定也有公司本身的原因。

首先就是员工自身的原因，现在很多人尤其是年轻人对于工作的要求会比较高，不像以前只要薪酬高就可以了，他们可能还会有求一些薪酬以外的东西。所以在这种时候他们就很容易对一个工作产生厌倦的心理，然后去寻找更好的发展机会，再有就是人都是向好的方向发展，所以在碰见一个更好的工作，机会是肯定会是社区原来的工作机会。

还有就是公司本身的原因，现在大家提倡的都是人文性公司，但是确实有一些公司还是没有向着这个方面发展，他们太过于注重公司的业绩而没有注重员工的待遇等问题，那么在这种情况下员工就觉得自己没有受到应有的尊重，而且工作付出，也没有得到回报，很容易造成员工的离职。

为什么员工的离职率高

其实，“离职率高”是一个比较笼统的概念。从企业管理的普遍性来看，离职率一般分为三个不同的区间。第一区间，5%以下；第二区间，5%-10%；第三区间，10%以上。三种不同的区间代表了三种不同的企业管理与经营状态，其形成原因与对员工的影响也各不相同，个人体验当然也不一样。

三个不同离职率区间

1.5%以下离职率的公司

5%以下的离职率，对于很多公司或者员工来说，意味着稳定。人员流动很小，整体状态平稳。但是，这并不意味着5%以下没有“离职率非常高”的阶段或者现象。

一些单位整体离职率或者平均离职率不高，但是却可能出现以下两个偏高现象：

A.公司整体离职率不高，但某一部门离职率非常高。因为部门待遇、管理、工作难度等多方面原因，大家都不愿意干下去，甚至不愿意入职这样的部门，导致人员离职率偏高。

B.长时间来看离职率不高，但某一时间阶段内离职率很高因为企业经营等原因，在某一特殊阶段内出现大的变故或者不利现象，出于风险规避等原因，大量员工离职。

2.5%-10%离职率的公司

对于该区间离职率的公司，评价众口不一。有人认为属于合理范围，有人认为已经比较高了。我觉得，总体上来说有些偏高，但还不是非常高。如果从管理角度来看，属于可控范围之内。

该区间员工出现大量离职的情况也有，但是群体性比较强。比如，老员工相对稳定，但新员工离职率很高，比如领导层比较稳定，基层员工离职率偏高；比如，后勤部门比较稳定，市场部门离职率偏高等情况。

3.10%以上的离职率

不用多说，10%以上的离职率是很高的。我曾经见过月度离职率30%以上的公司。甚至，每个季度所有员工换一遍的单位也有。

不同离职率区间的问题

不要以为离职率偏低一些比较好，其实都是有利有弊。1.5%以下离职率的企业相对比较保守，活跃度不够大家可以回顾一下离职率在5%以下的单位都有哪些特征。

其一，体制性约束，吃大锅饭混日子类似情况，比较典型的就是那些“体制内”的单位。离职率基本是0。人员长期不变动，大家无所事事，朝九晚五。整个单位死气沉沉。

其二，拉帮结派，裙带关系明显因为离职率很低，绝大多数员工在单位一干就是很多年。于是，很容易形成关系勾连，形成以利益为纽带的帮派，形成某些权势领导的山头。

2.5%-10%区间，偶尔出现高离职率大多是管理问题

这个区间的离职控制基本正常。但是一些部门出现不正常或者某个阶段出现不正常，大多是公司管理不到位造成的。要么职能划分有问题，要么公司的风险控制能力有限，导致员工一遇到紧急情况或者不利形势就以离职来解决问题。公司的凝聚力明显不够。

3.10%以上区间，是极端情况

如果一个公司的离职率长期在10%以上，只有两个原因：

其一，公司体制设计的结果。公司就是要以高离职率来保障团队的活跃度和狼性，让大家在日常工作中也能够感觉到危机，不能有安定感，要时刻保持警惕和进取心。

其二，公司很烂老板手里有些钱或者个人掌握关系企业命脉的资源，只要老板在谁离职都没有问题。公司不尊重人，不懂管理，不科学经营，一盘散沙。

这样的公司即便出台政策，也都是比较任性和极端的政策，一般人无法理解，更不能接受。所以，人来的快去得也快。

公司离职率高的原因

1、员工跳槽前的信号和跳槽的原因

人是企业最重要的资源，员工的跳槽，特别是优秀的员工跳槽，对中小企业的影响是很大的。所以，作为管理者，应当时刻关注这些员工的行为，尽早判断其跳槽的动机，加以预防或提前做好应对办法。

一般来讲，员工在跳槽前，会有不同的迹象。一是频繁请假。如果这个员工一向遵守劳动纪律，从不轻易请假，而现在开始频繁请假，这时就要考虑到这个员工是否准备跳槽。二是对工作的热情明显降低。要跳槽的人，工作热情的注意力已转移，因此工作时常表现出心不在焉，工作劲头和工作效益会大打折扣。三是开始整理私人物品，以便轻装上阵，到时一走了之。四是和同事的交往行为改变。

员工跳槽是企业内部冲突的一种表现，这种冲突主要表现在以下几个方面：

第一．人际关系的冲突

在引起员工跳槽的原因中，人际关系不好而跳槽比率特别高。那些跳槽的员工很重视人际关系的和谐，祈求做到人人满意，一旦与同事产生摩擦，工作效率就会直接受到影响。如果关系未能改善，他们宁愿另找新的工作，以求一个理想的环境。

第二．和管理者的冲突

和同事的感情不和睦，尚且令人沮丧。与管理者的关系不好，会更让员工

沮丧不已。在有些员工的心目中，得罪了主管就等于被判了死刑，只等待执行，

终有一天会被排挤出门。

另外，员工难以适应新的管理干部，也是员工跳槽的一个原因。

第三．工作压力引起的心理冲突

第四．利益的冲突

有的员工跳槽可能是因为企业给他的报酬低于他所期望的报酬。也有些有抱负的员工，不甘心长期做普通打工族，工作到某一阶段，就会想向更高一层发展，一旦条件成熟，他就会跳槽。

第五．因犯错误而产生的思想冲突

有些员工在工作期间犯过错误，受到批评或处罚，觉得在企业继续工作没有面子，或者受到歧视，也可能会跳槽。

作为管理者，应注意内部人员异动的状况，请假率高、离职率高，是团队士气涣散的信号之一。而士气涣散在很大程度上就是效率低落、成本增高的第一号杀手。要改善请假率、离职率，可从下面几点着手：

1．要意识到“工厂不能成为旅馆，员工不能成为过客”。

一个员工流动快速的企业，员工犹如旅客，企业岂不是变成了旅馆？

2．要意识到流动是正常的事，但不能“该走的没走，该留的没留”

对于一些不思进取，工作懒散的员工，流动并不能给企业带来什么影响。但如果的技术优秀的员工，作为管理者，就应尽量与其沟通，减少优秀的员工离职率。

3．方法上的改善

a、对前述整体组织环境逐项加以检视，并加以改善

b、减少请假率，可以运用统计方法，找出关键性的少数，作重点管理。

c、对流动的人员进行分析。

我们先来做个假设，假设企业内每个月的考核是可靠的，将离职人员的前6个月的考核加以平均，作成离职分布图（如下表），即可以观察出来流动的人之分布状况，并采取优秀人员之堵流措施。一池的水，假如都不流动，那就是一潭死水。企业也是一样，人员的流动是必然的，也是有必要的。问题是要控制合理的流动率，还有就是要弄清哪些人在流动。

一个员工的离职成本究竟有多高

问题一：员工离职率高怎么改善 员工离职率居高不下是很多企业面临的一个难题，高离职率已经成为影响企业发展的大问题，其中可能以新进入人员居多。虽然每个企业都在讨论新员工离职率问题，但是首先要明确一个问题，离职率多少算是正常的？我们认为，离职率只要低于10%就是正常的。

要想回答如何降低新员工离职率的问题，就需要先弄清楚他们有可能是因为什么而离职：

一、针对新人群体重视不够，缺乏有效的管理措施；

二、工作比较单一、枯燥、乏味；

三、管理、沟通不畅；

四、工资待遇比不上期望值或许占很大一部分原因。

如果弄清楚了他们是抱着什么想法而离职的，后面就该对症下药了：

一、从招聘抓起：

通过坦率的介绍实际工作预览，吸引真正有兴趣、有能力、有符合公司职业规划的求职者。

二、关怀新员工：

了解他们的真实想法，从而关心他们，给予他们支持。同时还要加强对新员工的培训，提升他们的能力，使之实现工作目标，从而在本岗位做出满意的成绩。

三、良好的工作环境：

员工把一天生命的三分之一给了公司，他们在工作中无时无刻不在感受着企业文化、氛围与活力。

四、良好的职业发展前景：

要为员工做好职业生涯规划，使企业价值观与员工尽量保持一致，关键是引导。

五、制定人性化薪酬福利政策：

以人性化管理为指导思想，在公司总体分配框架内，向员工提供多种福利组合，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。

问题二：企业高离职率的真正原因是什么 在那些难以挽留人才的公司里，员工大部分时间都会觉得无所适从。业内人士分析，企业管理层对员工给予支持的话，员工往往工作更加努力，他们的稳定性更高，更容易让客户感到满意，能够对企业的表现和长期发展作出更大的贡献。

问题三：一个小公司的离职率很高，怎么看待 留不住人的因素有很多，但归纳起来，无非有如下几个方面：

经济原因，比如员工觉得个人收入偏低，报酬与付出不成正比等等；

发展原因，包括个人发展前景和企业发展前景，使人看不到希望；

环境原因，企业的工作环境太差，这里包括硬件环境，比如办公条件、设施设备等，还有软性条件，比如工作氛围、人际关系等等；

这其中，绝大部分可以通过良好的管理规划来改善。

问题四：如何解决新员工离职率过高的问题? 新员工在试用期内就离职，主要原因是公司在招聘时新员工已经对公司有一种期望，当新员工进入公司工作后发现，期望与现实有很大距离。这个时候新员工通常会处于矛盾状态，努力调整自己心态适应新的工作环境中同时萌生退意，如果公司没有及时洞察新员工的内心世界，经过一个阶段的思想斗争，有些新员工就会在试用期内离职。由于新员工的频频离职，造成公司招聘成本大幅上升，同时也会给原有业务骨干带来工作压力。

A公司是一家以知识型员工为主的企业，主营业务为专利代理。在咨询服务过程中，老板与人力资源部经理都给我们提出人员流动率比较大，新老员工搭配不成比例，造成业务骨干工作量过大，长此以往，骨干员工颇有怨言。

针对这个问题，我们在咨询过程中给予了特别关注，通过分析员工名册发现，上一年公司流出人员34人，占当年员工总数20%以上，其中有20位是在试用期以内，占流出总数59%，再进一步分析，发现这20位在试用期期间离职的员工基本在一个部门，这个部门是专利代理业务中的一个对外部门：申请部，该部门主要是办理专利申请，与专利局打交道，工作比较单一、枯燥、乏味，同是通过了解，这个部门的负责人在人际关系处理上手段过于强硬，对下属关怀缺乏。

通过以上的初步分析，就可以知道问题主要出在两个方面：

1、在试用期内的新员工离职比例过大

2、申请部的负责人领导风格需要转变

对以上问题通常可以通过提高组织社会化能力来解决：

（1）期望社会化发生在一个人加入企业之前。通过期望社会化，一个人就形成了对公司、职位、工作条件以及人际关系方面的期望。这些期望是求职者在应聘的过程中，通过与企业的招聘人员之间形成的。企业应当向潜在的员工提供比较现实的工作信息，包括待遇、工作环境、条件等，确保员工形成适当的预期，简而言之，企业要为潜在员工提供充分的现实性工作预览。对于A企业来说，在招聘的时候就需向潜在员工提供充分的工作方面的信息。

（2）新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源，可以说新员工与他们的上级管理人员之间所形成的关系的性质及其质量，很大程度上影响新员工的去留。这就需要新员工的直接领导提高人际技能，给予新员工更多的关心，在很大程度上，新员工对直接上级的感知就是对公司的感知。对于A企业来说就需要该部门的负责人接受如何做好管理者等方面的培训，通过学习来改变自己的领导方式。

问题五：公司离职率太高，怎么解决 同样的问题，发生在不同的公司，

究其原因就是企业文化的问题，

大家不愿意留下来给你工作。

要么改变企业文化，要么继续招人

根据我的推测，你只能续续招人，对否！

问题六：一个公司离职率很高说明什么 wenku.baidu/...EkRQNC

企业离职率高的成因

问题七：为什么新入职的员工离职率高 适应不了新的环境，就走人；老职工已经适应了环境，没有特殊原因，安于现状。

问题八：员工离职率为什么那么高 员工离职的几个主要原因在于：

第一、寻求工作生涯突破、期望担任更重要工作职务；

第二、与直接上司的管理风格不合有关；

第三、公司内部制度混乱；

第四、不满意公司的薪资及福利；第五、公司财务状况不佳；

问题九：导致企业员工离职率高的原因都有哪些 无非是待遇差，工资低呗。出来打工，不就是希望钱多一点么？多么现实的事情，扯什么企业文化都没用，不如发一个红包来得得人心。

问题十：如何降低员工离职率的几点思考 如何降低员工离职率的几点思考

在知识经济、信息化高度发达的当今社会，企业对人才尤其是高端人才的争夺之战愈演愈烈。然而，在企业发展过程中，不可避免地会遇到员工离职的问题。合理、有序的员工流动，能避免企业管理模式和思维方式的陈旧和僵化，有利于新的观念和思想的引进和吸纳。但过于频繁的员工流动，则会增加企业人力资源成本，影响组织的稳定性，不利于企业长期、持续地发展。

一、员工离职原因分析

导致员工离职的原因很多，这些原因的表现形式、重要程度、影响力度都各不相同。究其本质来源，可以从个人的心理活动以及所引发的心理机制来分析。

根据马斯洛的“需要层次论”，每个人有五种层次的需要，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。任何一个层次的需要得到基本满足后，下一个层次的需要就转变为主导需要。

赫茨伯格的“双因素理论”表明，个人与工作的关系是一种基本关系，该关系运作有效与否取决于激励和保健两种因素。员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关（例如公司正确的管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等），这类因素的改善可以预防或消除员工的不满，但不能直接

起到激励的作用，故称为保健因素。员工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关（例如工作成就、提升、任务性质、个人发展的可能性、职务上的责任感等），这类因素的改善可以使员工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，故称为激励因素。

结合上述两个理论可以看出，工作环境或工作关系属于保健因素，能给员工带来基本的生活保障，实现员工个人基础层次的需求。工作内容或工作成果属于激励因素，能给员工带来成就感和受尊重感，实现员工个人对于社会需要、尊重需要、自我实现需要的满足。在此意义上，员工离职原因大致源于来自于企业和员工两个方面。

1.来自企业的原因

（1）福利待遇。福利的完善与健全程度，待遇的公平与合理程度，都将影响到员工的内心感受。员工如果长期认为内心实际感受与预期想法差异太大，就可能产生离职意愿。

（2）工作条件。工作环境恶劣，对员工的劳动保护措施欠缺，工作强度超负荷，工作地点太远，难以实现工作与日常生活的平衡，也可能促使员工产生离职想法。

（3）人际关系。上下级间沟通不利，同事间关系不好，人际关系复杂，勾心斗角，都容易让员工疲于应对人际关系而导致身心疲惫。

（4）领导方式。对领导的管理风格、管理水平不认同，领导对自己不赏识，怀才不遇等因素，也会导致员工产生离职想法。

（5）企业发展前景。认为企业没有发展前途，业内发展不好，市场占有率不高，客户不认可，不值得自己为之努力奋斗。

（6）员工自我发展机会。自我发展空间狭窄，晋升通道不畅，发展机会缺乏，企业不重视对员工的职业生涯规划和发展。

2.来自员工个人的原因

（1）家庭生活因素影响。家庭财务负担太重，或者家庭成员（如小孩、配偶、老人等）需要照顾。

（2）个人自我追求和发展。员工个人有出国留学、学习深造或个人创业的意愿。

二、正确看待员工离职

离职率是考察企业内部人力资源状况的重要指标之一，它直接反映了人力资源流动情况，也反映了员工对工作的满意度和企业采取的人力资源策略。

员工离职对社会、企业及员工本人都有积极和消极两方面的影响。通过保持适度、合理的员工离职率，能为企业带来新的观念和思想，防止固有管理模式和思维方式的僵化，有利于保持企业活力，这都是离职对企业发展的积极作用。

具体表现在以下几个方面：

第一，合理范围内的离职人数，可以促进组织血液的自我更新，保持员工队伍正常的新陈代谢。

第二，由于员工离职带来职位空缺，促使管理人员重新配Z和补充人员，从......>>

为什么现在公司的离职率这么高？这是什么原因导致的？

转载以下资料，仅供参考：

一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。

《财富》发现，员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。

更为纠结的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。

员工3个月离职和2年离职，差很大！

关于员工离职的原因，你当然可以引用某位名人的观点，无非就是两个：钱没给到位、心委屈了。这话当然没错，但从HR的角度来看，不同层级、不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂、包罗万象的原因。

1、入职2周离职

入职2周离职，说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。

HR要做的是，在入职面谈时，就把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住；然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。

2、入职3个月离职

入职3个月离职，主要与工作本身有关。这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。

3、入职6个月离职

入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关。HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。

一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能战斗力十足、激情四射，另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。

直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。

4 、2年左右离职

2年左右离职，一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。

企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦；而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违：

他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷

即使他们价值观取向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌

新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化

当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。

5、3-5年离职

3-5年离职与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工价值最大，离职损失较大。

因此，HR应根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留员工，其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。

6、5年以上离职

5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然被企业疏远和冷落；企业发展太慢，员工的上升空间打不开，事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。

以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因，具体还要根据实际情况进行判断，及时作出调整，把离职率控制在最低，企业的损失也将是最小的。

面对高昂的离职成本，更重要的是，请善待员工，特别是优秀员工！

员工离职了对企业还有什么用？

阿里巴巴曾开过一个离职员工大会，在国内很新鲜，好像是头一家。其实在西方，对离职员工的重视不是一天两天，而且制度化了。对离职员工价值是否承认和重视，可以看作企业对人尊重程度的一个最真实指标。

著名咨询公司麦肯锡的资深专家马尔里克博士说：“新草看上去可能更绿一些，但事实往往并非如此。在第一次使用新员工时，你也许没有发现他们真正的价值所在，并作出相应的承诺，但在第二次，你就可以发现金矿。”要发现这样的金矿，不仅需要眼光，更需要胸怀。

一、离职员工价值几何

1、管理价值

员工离职对于公司来说是组织改进的一个机会。员工离职的原因很多，有个人方面的原因，也有组织方面的原因。对于人力资源工作者来说，更重要的是从组织的层面寻找造成员工离职的原因，然后有针对性地采取解决措施，预防核心员工流失。在一个良好的离职管理中，离职员工会详细说明其真实原因，对企业管理诸多方面提出客观而中肯的建议。

2、品牌价值

离职员工在树立企业形象、宣扬企业理念以及对外界评论采取行动上，也能发挥积极作用。离职员工，尤其是核心员工,他们不仅是企业精神的传承者，也是企业文化的表现者。离职员工在新岗位上的出色表现会折射出原公司的企业文化之光。通用电气(GE)的名声，不只在于它持续的高盈利，还在于它被称作“CEO的摇篮”。

3、信息价值

大部分离职员工具有丰富的知识素养和从业经验，他们往往还会在行业内继续发展，能够给公司传递宝贵的市场和技术信息，提供合作机会。通过他们介绍现供职机构的经验，可以帮助公司改进工作。因此离职员工是企业创新和知识的重要源泉。众多企业投巨资于前任员工身上，由他们向企业提交商业计划书，以抢先获取有用的信息和创意。

4、商机价值

良好的离职员工关系也能给企业创造无限商机。一位曾经从ANTAL国际离职的员工，跳槽到某知名制药企业担任中国区的招聘主管，而ANTAL国际也提供该行业的人才招聘服务，双方皆知根知底，减少了大量介绍和建立信任的程序，又有好的离职者管理流程，公司与该员工的关系融洽，很快双方就达成了合作合同。

而这仅仅是众多生意中的一笔。如果没有离职管理，甚至让员工怀着怨恨离去，公司的服务再好，这次合作也无法达成。麦肯锡的管理者深知，随着这些离职咨询师职业生涯的发展，他们将成为公司潜在客户，形成一大笔资源。

5、人才价值

离职员工是公司未来再招聘时合适的人选。同雇用新员工相比，企业再次雇用离职员工的成本仅为前者的一半左右;同时，在投入工作后的第一个季度，这些“吃回头草的老马”的生产率比那些“新人”高出40%左右。

“财富500强”企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约1200万美元的成本。对于公司流程与组织的熟悉会让返聘员工更快进入高效工作状态，而曾经对企业文化的适应又减小了其不称职的风险。同时，我们常说“人以群分”，优秀人才周围往往也是优秀人才，由可靠渠道推荐给企业的人才也是节约招聘成本的一种方式。

二、知名企业离职员工关系管理方式

麦肯锡公司将员工离职视为毕业离校，离职员工就是遍布各处的校友，建立了一个被称为“麦肯锡校友录”的“前雇员关系数据库”，数据库包含离职员工的个人基本情况，新的****以及职业变动等。麦肯锡用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”的投资，为公司带来了巨大回报。

惠普公司在员工离职时会举办一个离职欢送会。欢送会一般由员工的直接上司召集，邀请与该员工同级别的人参加，以增进感情交流并倾听离职者的真实感受。公司对待跳槽员工的态度是：不指责、不强留、痛快放人，握手话别。

Bain公司设立旧雇员关系管理主管，负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况。建立前雇员关系数据库，内容包括前雇员职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生子之类的细节。

公司于1985年创立“校友网络”，“校友”经常收到最新的校友录，被邀请参加公司的各种活动，而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩的通讯。同时Bain公司还尽可能帮助这些“校友”，让他们能够在职业生涯中获得更大成就。

PM公司会邀请离职员工参加公司的年终庆典，向员工介绍公司一年的发展和成就以及接下来的规划等。定期安排与离职员工关系较好的同事相互问候。离职员工也会把离职后的一些信息及时反馈，针对一些区域分公司，工作居住在当地的离职员工还会帮助其开拓区域市场。

摩托罗拉公司有一套科学完备的“回聘”制度。为了鼓励“核心人才”回槽，公司制定相应的服务年限计算办法：假如前雇员在6个月之内被重新聘用，他以前服务年限将累计计算;如果超过6个月，仅按照他以前服务年限提供奖励;如果员工6个月之内被重新聘用，且在辞职前已经是正式员工，可以免除试用期。

三、离职员工关系管理

面对去意已决的员工，企业要在充分了解其价值的基础上，借鉴知名公司的做法，结合自身情况，对离职员工进行良好的关系管理。

1、建章立制，形成规范

面对“主动流失”人才的巨大比例，更多的中国企业将重点放在招聘上，认为“挖”来的员工是财富，而辞职员工就是损失。根据北大纵横管理的报告，80%的中国企业有详细的招聘流程，而仅有不足10%的企业有离职者管理规定。

所谓员工离职管理不仅仅包括通常的员工出现离职征兆时的面谈挽留、离职手续办理、竞业协议签订、离职后的面谈、员工离开企业后的关系维护;更重要的还包括企业的人才保留机制的建立、员工离职的预防、突发离职带来的危机管理等。

2、保持联系，进行个性化沟通

在离职员工关系管理的实际操作过程中，要注意双向的价值交换和个性化沟通。所谓双向的价值交换就是指公司如果期望离职员工在新的环境中提供诸多最新信息，那么公司本身必须向离职者提供具有足够价值的对等信息。而个性化沟通是指要根据离职员工的特点和个性来展开有效的一对一沟通，这样才能有效地获得信息。

3、不拘形式，鼓励回来

著名咨询公司麦肯锡的资深专家马尔里克博士说：“新草看上去可能更绿一些，但事实往往并非如此。在第一次使用他们时，你也许没有发现他们真正的价值所在，并作出相应的承诺，但在第二次，你就可以发现金矿。”

跳槽的优秀员工重返公司效力不仅聘用成本低，而且忠诚度较高。西方很多公司在对离职员工的再雇用上有制度上的倾斜，IBM认为，从IBM离开的员工出去干上几年后会学到一些东西，如果他们愿意回IBM，公司的门总是敞开的，他们会增加新的价值。

一个公司离职率高达90%以上，说明了什么？该不该离职？

离职率高原因常见涉及1.公司性质，有些公司例如服务行业的公司离职率本身相对偏高。 2.公司文化，有的公司相对比较严苛，员工受不了离职也很常见。3.公司处于转型期，业务调整必然带来人员变动。

离职率很高可能是福利待遇不尽人意，也许是公司在发展中好多方面还没有完善，公司能发展下去则说明方向是对的，有发展前景的。感觉这样的公司最适合年轻人，可以跟着公司一起成长！公司慢慢壮大，自己也会渐渐站稳脚跟，福利自然而然就上来了。

离职大多数无非两种原因，钱不到位和自己真的受委屈了。离职率很高的公司，离职的多数都是一些工资很低，做的工作也很无聊能随时被取代的那种工作，因为真正的人才，没有一家想要壮大的公司不想留下的。而且离职也和开始招人的时候的描述有关，如果工作不到两个月就离职了，说明他对这份工作不是很符合自己当初的期待，所以选择换工作。并不是说离职率高就可以证明这家公司发展的好不好，公司发展的好与坏，与公司***决定的方向，规划有关，和离职率的多少并没有太多关系。

这个问题在市场经济大背景下，公司和公司激烈竞争下，一些公司经营不下去，采取游击战战术，东打一抢，虚晃一抢，有些公司还欠员工工资。领导根本不关心员工。做一天和尚撞一天钟，在这种背景下，员工得不到安全保障，他们会做半年和一年离职。这也是正常的。企业没有违反劳动法，总之，员工选者单位要擦亮眼睛，不要糊里糊涂签约劳动合同。牢记。

1.行业特点，经营需要；比如富士康这类制造企业，利润空间有限，为了盈利必须控制人工成本，自然离职率高；

企业经营的目的不是离职率低，而是利润；

2.管理和企业文化问题；如马云说的，心受委屈了；

3.企业走下坡路了；企业和人一样有生命周期，当进入衰败期，自燃大量离职；

4.夕阳行业，这点不需要解释了；

离职率高达90%，如果你反应的这个数据相对准确的话，那除非极特殊情况，基本可以明确这个问题出在公司身上而非某个员工。 一般对于正式编制10人（含）以上的公司，离职率到90%，说明这个公司要么已经倒闭了，要么正在倒闭的路上。10人以下不一定，因为人少，公司的人力风险相对低，有些公司甚至就老板一人，其他的员工都是临时的也照样很好过。

另外，这个公司离职率到90%，先去确定，如果属实不是谣言的话，立马离职，因为作为公司老板，能让公司离职率高到这个程度，那说明这个老板（或管理团队）问题巨大，不值得你跟随；如果是谣言，那就要视具体情况而定了。

常规而言，一个公司离职率在60%以上，核心就是如下三个问题

1. 公司有问题

2. 老板有问题

老板个人能力不行、管理能力欠缺、脾气暴躁等，这些最多引发极小范围的离职。可如果是老板的原因导致90%的人离职，唯一的可能就是老板诚信有问题，而且是很大问题。

诚信是一个企业的根基和立世之本，所谓企业的诚信客观的落脚点其实就是老板或股东们的诚信。人无信不立，老祖宗说的没错的。给员工承诺的薪资实发却只有60%，还找各种理由；给员工答应买社保一年以后还迟迟不能落实；年终一兴奋给某员工奖励小车一辆，经营困难了又要了回来……这就是老板的诚信问题，谁会愿意跟着这种老板干？

3. 谣言很恐怖

如此大面积的离职，还不能忽略的一个重要因素就是员工间的谣言。 传公司的各种问题，一个接一个，然后一传十十传百，再加确实出现了几个其他原因离职的，被谣言者当成虚拟案例在添油加醋一番，不明所以的人就容易跟风，于是闸门一看，离职的洪水就挡不住了。

你还别小看企业中谣言对人是否离职的影响力。一个典型案例，某著名全国性房地产公司，内部管理严格，而且经常性的做合理改革或试探性改革，目的是为了让企业更好的适应市场、客户、员工， 但是，就因为这个改革多且频繁，很多基层员工就受不了。2020年初的疫情后，公司又发起一次变革，把原有客户管理的某个业务单元外包给了第三方单位，原有本业务员工打算安插到其他部门再做培训后上岗。可此时谣言来了，说公司不养闲人的有之，说公司资金链有问题要裁员的有之，说某区域负责人因为想要出政绩先拿本区域开刀的有之……一时间谣言四起，原来这条业务线的员工也都人心惶惶，私下也在另谋出路，一个走了，大家看看，2个走了，大家论论，3个走了，大家慌了，于是乎不到半月，这个业务线的人走了80%。

离职是哪一个单位都有的现象，但如果一个单位的离职率高达90%，那么奉劝你也尽早想别的出路吧，这说明这个单位的用人体制工资待遇都非常不正规，呆下去也没有太大的发展前景。

一个现象，总要说明一个深层次的问题

前几天有一则新闻让很多人关注，说的是某一个地方竟然一次有70多名教师提出离职，这些教师给出的理由，五花八门。但很多人都分析，归根到底还是因为这些教师属于合同制，并不是体制内的教师待遇收入偏低，继续留下去，看不到希望，只会耽误自身发展的时间和机遇，所以提出离职。

教师行业相对来说是一个很稳定的行业，竟然也能出现大规模离职的现象，那一个公司如果离职率过高的话，恰恰说明这个公司本身制度上存在巨大的漏洞，最起码不能够做到，让员工的实际付出和收入成正比，甚至严重反差倒挂，那员工继续干下去又有何意义？

一般情况下我们不建议干事情随大流，但这是一个特殊现象，如果这个单位离职率确实这么高的话，建议跟随大家的选择，及早离去。一个人工作的黄金阶段也就20年，最多30年，这个时间段一过他的经历和体力都大不如从前，无法胜任很多岗位。如果在这样的单位中继续耗下去，吃亏的最终是自己，毕竟单位的员工走了可以很快招到一批新员工，支付的待遇甚至比老员工还要低，反而节省了不少成本。而对于个人来说，那损失就太大了，因为时光不能倒流，青春不会再有，步入 社会 再求职难度比应届毕业生要大得多。

东边不亮西边亮，别在一棵树上吊死

不少人都有这样的一个心态，宁愿在一个不理想的单位耗着混日子，也不愿轻易离职跳槽，因为受不了那份重新就业的煎熬，毕竟现有的单位好歹已经熟悉了各项工作流程，干起来得心应手。

其实这是一个非常错误的观念，正是因为这样的想法，让很多人宁愿待在一个破摊子里，也不愿出去重新寻求机会，反而错过了很多能够让自己的价值发生更大化的机会。等到单位已经彻底落魄，再想要重新就业，那难度反而更大，中间的空档期也并不是很多人都能够维系的。

一个公司如果离职率高达九成以上，无论是员工自己离职还是被公司炒掉，都说明一个原因，公司内部出了问题。

至于你个人该不该离职，这些并不是考虑因素。在考虑离职之前应先考虑离职之后的工作安排，如果离职之后，工作没着落那不如不离。

1：在公司这样的情况下，自己申请离职，是拿不到任何补偿，不是明智之举。 2：公司离职率已达9成，那说明此公司可能离倒闭不远。只能等公司炒掉你，这样才能拿到一笔补偿金。

我估计楼主所问应该是公司受今年疫情影响，生意业务量减少，人员才减少9成以上，如果是这个时候，就更加不能主动申请离职，今年工作是特别难找！

铁打的老板，流水的员工。或许老板只是想多认识些朋友。

你离不离职应该取决于你如果继续待在这家公司是否能收获你最初进入这家公司的期望～如果可以继续高速成长的话，自然不离职，和离职率这个因素没有什么关系～但一般来说，你应该去了解别人离职的真实原因，进而更好帮助你判断这些因素是否会阻碍你未来的成长～多半离职率高的话是因为公司没达到成长预期的～所以辩证以自己角度出发科学做选择

一个公司离职率高达90%以上，说明这个公司肯定有问题。至于该不该离职，一方面要看自己的选择，一方面要具体看公司的问题是什么。

现在我就面临着和你一样的问题。具体情况请听我慢慢道来。我是 春秋义战 ，希望能帮到你。

今年突如其来的新冠肺炎疫情，导致公司在年前做的一些决策受到了很大的影响，同时又决定了一些新的决策。

决策好做，但执行并不那么容易。其中最主要，影响最大的决策就是扩大转产，同时将外地的周转仓撤销，三地合并为一地生产、仓储。

受这一决策影响，疫情刚一好转，公司就开始大面积招人，采用的都是线上面试。短短一个月面试就达到了800多人，从3月到4月底，将近两个月的时间总计面试超过了1700人，录用的也达到了300多人。当然，这并不是说我们需要300多人，而是这里面离职率太高了。真正需要的只有100多人，也就是说我们的离职率接近70%。

导致这么高的离职率的原因是：

1、疫情之下一些人找工作只是因为他上一份工作没有开工，所以导致很多人在上一家工作开工后，就选择了离职。这是疫情下招工的一个弊端和风险。

2、招工之后要求工人短期内达到要求，这对新人来说确实有很大的压力。面对压力，很多人选择了离职。

3、管理者的不作为。受转产、合并的影响，一些部门的管理人员一时间应对不了这样的变化，面对这种情况采取的措施就是：加班加班再加班，加人加人再加人。每天工作16个小时，有的还要在单位打地铺，试想，这样的工作节奏有几个人能受得了。

公司的整个情况可以用一个字来形容： 乱！！！

上述三个原因是导致员工离职的主要原因，并且有的部门员工离职率达到了100%。并且在这种情况下也导致了个别管理者离职。

面对这种情况，我该何去何从呢？应不应该离职呢？我的选择是坚持下去。

为什么呢？

首先 ，这是自己的职业操守。面对这些困难就选择逃避，怎么能成为一名合格的管理者。况且哪家单位没有他的问题呢？

其次 ，此时选择逃避，对公司、手下人、自己都是不负责任。人可以选择离开，但应该走的光明磊落。

最后 ，这样乱的节奏，还因为上头领导疑心太重。既然这样，就等着上头裁人吧，拿些补偿倒也不错。

我是春秋义战，希望能帮助你！

首先，如果是年度复合离职率，并不高。

至于是否离职，离职率我认为不能成为参考因素。我认为是都要离职，应该考虑如下几个因素：

1，是否有职业发展空间

2，是否能够学到知识，使自己成长

3，所从事的工作是否是自己规划的方向

我现在所在的单位就是这样，基层和中层人员离职率比较高。公司是一个才成立两年的公司。我也差点离职，因为薪水不到位，老板挽留且今年加了薪水。我看着公司那么多人员离职，也想过可能出现的问题：1、公司的管理有严重问题，领导不专业，制度不清晰。2、公司内部风气不良，不是制度管人，而是朝令夕改，员工无法认同和接受。每位员工的离职大概是：钱没到位；心受委屈；无法认同企业文化和制度。而企业和员工，虽然是雇佣和被雇佣的关系，也是合作的关系。企业认同员工，员工认同企业，两者互相选择，达成步调一致，才会彼此走的更远。

个人认为：一个公司离职率达40%就出大问题了，怎么可能离职率达90%以上还存在？这只能说明：①公司性质为劳动密集型企业，且文化程度相对较低，很容易获取人力资源；②公司的管理有严重问题，领导不专业，制度不完善，流程不清晰。③公司的资金链出现问题，员工薪酬无法保障。④公司内部风气不良，不是制度管人，而是朝令夕改或腐败成风，员工无法认同和接受。每位员工的离职大概是：钱没到位；心受委屈；无法认同企业文化和制度。从心出发，才能真正留住人才，留好人才。

公司离职率一般来说公司不会向员工公开，也不会向外公布，更何况90%这么惊悚的数据。

如果你从公司离职员工那里了解到的话，可能这个数字并不是真实的数字，你不能够明确知道这个员工他是什么时候入职的，只能知道他是什么时候离职的，如果以你认识的十个公司员工来说，当中有九个离职了，简单粗暴的得出了离职率90%的这个数字，是不太合理的。

理论上90%的数字是存在的，但真的很难见到。

如果一个公司已经有九成的人离职了，这个公司可能是业务方面出现了问题，也可能是目前行业的发展遇到了瓶颈，这个时候考虑离职是非常合理的。业务不行离破产不远的公司远远不能让人信任，作为员工来说，为个人考虑的话还是尽快离职，找到下家比较好。

再下一步，如果你上一家公司是一个业务不太好的，离职率很高的公司，那么你必须要提前准备，可能接下去面试的话会遇到困难。你必须知道，新的公司在面试过程中会对你的离职原因投入很多的关注， 最好的方式是说以公司的发展路线与你的职业规划不符合 ，而不是自己入职后发现公司业务太差，这样才能够得到比较好的面试结果。总而言之，我认为你应该考虑清楚，90%这个数据是来自于哪里，是否准确，同时应该对自己的发展路线有明确的规划，这样才能够找到合适的工作。

希望以上分析对你有所帮助。